«Die Rekrutierung von Bauingenieuren ist eine lineare Gleichung mit mehreren Unbekannten»

«Die Rekrutierung von Bauingenieuren ist eine lineare Gleichung mit mehreren Unbekannten»

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Teaserbild-Quelle: Massimo Diana
Die Suche nach versierten Bauingenieuren gleicht der Suche nach der sprichwörtlichen Stecknadel im Heuhaufen. Daniel Löhr, Bauingenieur und heute Partner in einem Unternehmen, das auf die Vermittlung von Ingenieuren und Führungskräften spezialisiert ist, spricht mit dem «baublatt» über die Fallgruben und Fallstricke bei der Rekrutierung.
 
Massimo Diana
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Massimo Diana
Für Daniel Löhr besteht ein Zusammenhang zwischen Mitarbeiterrekrutierung und Unternehmensstrategie
 
Warum ist es in der Schweiz so schwierig, Bauingenieure zu finden?
Daniel Löhr: Bauingenieure aller Fachrichtungen sind gesuchte Spezialisten. Neben der suboptimalen demographischen Durchmischung der bereits ausgebildeten Ingenieure fehlt speziell auch der Nachwuchs. In anderen Ingenieurberufen, das heisst im Maschinenbau, in der Elektrotechnik oder in der Informatik ist eine Globalisierung in beiden Richtungen aufgrund internationalerer Normen und auch globalisierten Märkten eine Selbstverständlichkeit. Doch im Tief-, Strassenbau und auch teilweise im Hochbau ist die Nähe zu den Schweizer Normen und den lokalen Beziehungsstrukturen besonders wichtig. Nach der Liberalisierung im Personenverkehr kam kurz Hoffnung auf, und man bediente sich der Personalressourcen aus dem Ausland. Viele Bauingenieure aus Europa wurden eingestellt. Doch nach der ersten Euphorie kommt nun langsam die Ernüchterung. Neben der Mentalität sind die unterschiedlichen Ausbildungen und vor allem auch die unterschiedlichen Vorstellungen über die berufliche Weiterentwicklung ein wichtiges Thema.
 
Welche Rolle spielen dabei Sprachkenntnisse und die Bereitschaft, auch an abgelegenen Orten zu arbeiten?
Ein wesentlicher Punkt ist die fehlende geographische Flexibilität, welche zum Beispiel vor allem im Tunnelbau von zentraler Bedeutung ist. Ein weiterer Faktor sind die Sprachkenntnisse, die den meisten Bauingenieuren nicht in die Wiege gelegt wurden. Während und nach dem Studium sind sie von untergeordnetem Interesse. Auch stehen sie im direkten Zusammenhang mit der geographischen Unflexibilität. Es gibt natürlich auch Ausnahmen, von denen ich einige kenne. Doch sie sind nicht zahlreich und decken nicht die grosse Nachfrage.
 
Ist der Mangel an Bauingenieuren ein Gesellschaftsproblem?
Ich will hier nicht darauf eingehen, dass man die jungen Menschen motivieren muss den aussergewöhnlich schönen Beruf des Bauingenieurs zu erlernen. Für diese Aufgabe engagiere ich mich an diversen anderen Orten. Dies ist auch eher ein langfristiges Projekt und muss zusammen mit den Berufsverbänden, den Hochschulen und den Arbeitgebern gelöst werden. Mein Thema ist die explizite Suche nach einem Bauingenieur als Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe, zu einem bestimmten Zeitpunkt, in einem bestimmten Unternehmen.
 
Besteht ein Zusammenhang zwischen Mitarbeiterrekrutierung und Unternehmensstrategie?
Dies ist ein Hauptthema der Unternehmensleitung und auch der Firmenkultur und kann nicht an dieser Stelle diskutiert werden. Ich gehe auch nicht darauf ein, dass die mittel- und langfristige Mitarbeiterrekrutierung, inklusive Mitarbeiterentwicklung während der ganzen Anstellungszeit, ein wesentlicher Teil der Unternehmensstrategie sein muss.
 
Was gilt es bei rasch zu besetzenden Stellen zu beachten?
Wir sprechen hier von der konkreten Aufgabe einer raschmöglichsten Besetzung einer Stelle. Unter dieser Voraussetzung ist ein systematisches Vorgehen wesentlich, um gemeinsam, das heisst mit dem Kunden, dem Kandidaten und dem Personalberater zum Erfolg zu kommen.
 
Wird nicht oft nach dem Supermitarbeiter gesucht, den es gar nicht gibt?
Bei der Suche nach einem neuen Mitarbeiter geht man immer wie folgt vor: Man definiert die Aufgabe, die dazu notwendige Ausbildung und die gewünschten Persönlichkeitsmerkmale. In dieser Phase spüre ich oft, dass man genau den Mitarbeiter sucht, von denen es nur ganz wenige gibt, und die auch alle anderen Firmen gerne einstellen würden. Und man geht davon aus, dass die eigene Firma für mögliche Bewerber am Attraktivsten ist.
 
Wie ist bei der Suche nach «Mr. Right» vorzugehen?
Diese Aufgabe nennt man in der Algebra «eine lineare Gleichung mit mehreren Unbekannten». Und wie wir wissen, kann man diese nur durch ein systematisches und strukturiertes Vorgehen lösen. Dies ist auch zu empfehlen, wenn man eine Nadel im Heuhaufen sucht. Strukturiertes Vorgehen heisst, dass man alle zur Verfügung stehenden Suchmethoden prüft und sie für die gestellte Aufgabe auswählt. Manchmal ist auch ein iteratives Vorgehen nötig. Eben so wichtig ist, dass man den Prozess terminiert und mit den Entscheidungsträgern koordiniert.
 
Können Sie noch mehr ins Detail gehen?
Zum strukturierten Suchprozess gehört neben der genauen Analyse des bestehenden Arbeitsumfeldes, der bestehenden Kultur und der vorhandenen Visionen genau so das Unausgesprochene, das was „in der Luft“ liegt oder Veränderungen die sich im Unternehmen anbahnen werden. Denn kurz nach der Analyse hat sich die Ist-Situation möglicherweise bereits wieder verändert und mit jedem potentiellen Bewerber ist die Situation wieder neu.
 
Was passiert, wenn man valable Kandidaten gefunden hat?
Wenn man mit der systematischen Suche eine genügende Anzahl von Bewerbern gefunden hat, und hier will ich betonen, dass das oft nur einer sein kann, geht es nun darum, ob die Situation für beide Parteien passt. Dies kann man nur herausfinden, wenn man sich als Berater in die Interviewpartner hineindenken kann. Dies kann man am besten, wenn man neben der Erfahrung als Berater auch Erfahrung als Mitarbeiter und Vorgesetzter in einem ähnlichen Umfeld hat. Man muss in allen Phasen Vertrauen schaffen können. Und dies gelingt nur mit Fachkompetenz, Intuition und Menschenkenntnis.
 
Wie führt man solche Gespräche schliesslich zum Erfolg?
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist, wenn man als Berater möglichst alle Missverständnisse, Vorurteile und Unsicherheiten erkennt und sie thematisiert. Man muss die Gedanken und das Unausgesprochene lesen und ansprechen können. Oft wird der Fehler gemacht, dass man zu viel über die Vergangenheit und die Gegenwart spricht. Ein Unternehmen und dessen Mitarbeitende entwickeln sich organisch. Es ist wichtig, was man in Zukunft gemeinsam erreichen kann und will. Dies gilt nicht nur für die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen, sondern auch für die gegenseitige Wertschätzung schliesslich auch für das Gehalt.
 
Welche Fallstricke sollte man vermeiden?
«Dä Schnäller isch dä Geschwinder»: Oft kommt es vor, dass man endlich einen passenden Mitarbeiter gefunden hat, der auch gerne in der suchenden Firma arbeiten will. Leider führt dann ein träger Entscheidungsweg dazu, dass der potentielle Mitarbeiter bereits einen anderen, schnelleren entscheidungsfreudigeren Arbeitgeber gefunden hat.
 
Interview von Massimo Diana
 

ZUR PERSON

Daniel Löhr (1962) ist diplomierter Bauingenieur FH/STV, Wirtschaftsingenieur STV. Er hat ein Nachdiplomstudium (NDS) in Bau- und Energie absolviert und ist heute Partner bei der Firma Engineering Management Selection E.M.S. AG. Er ist bei Swissengineering STV engagiert als Mitglied des Zentralvorstandes und der Fachgruppe Architektur und Bau ZH, war bis vor kurzem Vorstandsmitglied und ist Präsident der Gruppe für Persönlichkeitsentwicklung (Rhetorik). www.ems.ch